Ротация персонала что это такое


Ротация кадров – что это, цели и задачи

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Ротация кадров 

Ротация персонала — это самый дешевый способ повысить эффективность деятельности предприятия, а также значительно поднять профессиональный уровень персонала. Грамотная ротация кадров дает ряд преимуществ как работнику, так и субъекту хозяйствования. Помимо этого, она помогает раскрыть скрытый потенциал сотрудников, а грамотные и многофункциональные подчиненные – залог успешного развития любой компании.

Сущность и причины ротации кадров

Ротация кадров – это систематическое передвижение кадров разнородных областей на равноценную должность или на профессию с существенными корректировками перечня профессиональных обязанностей. Такое передвижение касается всех категорий персонала (от управленцев до низших рангов подчиненных).

Во внутренней ротации кадров можно выделить горизонтальную и вертикальную ротацию.

Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.

Горизонтальное перемещение кадров имеет огромные преимущества для предприятия и для работника, так как длительное пребывание субъекта на одном и том же рабочем месте ограничивает его кругозор, снижает трудовую активность и мотивацию.

Смена места деятельности обуславливает такие преимущества:

  • возможность оценить недостатки текущей сферы деятельности;
  • прекрасная возможность найти новые пути и методы развития потенциала сотрудника;
  • возможность обогатить профессиональный опыт субъекта;

Помимо этого, лицо быстрее учится адаптироваться к новой рабочей обстановке.

Вертикальная миграция – это перемещение субъекта по служебной лестнице в пределах одной и той же деятельности. Такое передвижение сопровождается увеличением заработной платы, а также изменением разряда работника. В процессе данной ротации освобождается место и открывается вакансия для нового сотрудника на предприятии.

Следует выделить главные причины кадровой ротации.

Первая причина связана с инициативой трудящегося. Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение. Если же наниматель не в состоянии предложить подчиненному соответствующую должность, с большей вероятностью работник обречен на профессиональное выгорание, что не позволяет ему делать его работу эффективно. Вследствие этого показатели работы лица падают, что чревато ухудшением общих индикаторов эффективности работы всего предприятия.

В данном случае следует найти применение работнику в компании, а также подобрать те задачи, которые бы соответствовали его профессиональному опыту.

Вторая причина связана с необходимостью задержать квалифицированного специалиста в компании. Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста. Если же управленец видит, что подчиненный не справляется со своими обязанностями, он может переместить работника на смежную вакансию или же понизить по служебной лестнице.

Реорганизация отделов, изменение структуры предприятия или открытие новых направлений на фирме также способствует ротации кадров.

Еще одной весомой причиной служит обучение сотрудников многофункциональности. Как правило, это — углубление в осваиваемую область. Работник продолжает делать свою работу и, параллельно, осваивает новые задачи. В данном случае он работает качественнее и эффективнее. Также возможна смена рода деятельности в том же учреждении. Например, приобретение навыков в смежных областях. Некоторые структуры проводят ротацию кадров из одного отдела в другой. Например, из финансового отдела в планово-экономическое подразделение, из кадрового подразделения — в отдел организации трудовой деятельности и др.

Любое кадровое перемещение должно быть компетентно организовано. Чтобы ротация позитивно воздействовала на продвижение фирмы, она должна коррелировать с иными процессами на предприятии.

Цели и задачи кадровой ротации

Главная цель перемещения кадров – подбор деятельности для сотрудника таким образом, чтобы данная область раскрывала все рабочие резервы и способности субъекта.

В области управления персоналом необходимо выделить следующие цели ротации кадров:

  1. Приобретение новых навыков и стремление работника к максимально эффективному труду. Также подразумевается сохранение профессиональных способностей лица на высоком уровне.
  2. Сокращение численности персонала, а также издержек на его содержание посредством расширения должностных обязанностей и углубления производственных задач на занимаемой должности.
Существует понятие «фальшивая ротация». Ее суть заключается в том, что на одного сотрудника перекладывают обязанности двоих. Таким образом, работодатель урезает фонд заработной платы за счет сокращения трудового штата. Практика показывает, что такое часто происходит в период экономического кризиса. Как правило, это влечет за собой усталость, снижение эффективности работы подчиненных и даже повышение текучести кадров.
  1. Формирование сотрудником компании четкого видения и осознания личных профессиональных амбиций.
  2. Подбор в организацию мотивированных и работоспособных сотрудников, которые связывают свой карьерный рост с развитием компании.
  3. Профилактика конфликтов внутри организации и предупреждение коррупционного поведения внутри фирмы.
  4. Поиск новых путей и технологий в компании за счет креативности новой команды. Новый сотрудник всегда имеет иной взгляд на бизнес-процессы, протекающие на предприятии.
  5. Передача знаний и опыта компании новым специалистам. Существует мнение, что только одна грамотная ротация персонала может помочь избежать глубокого кризиса компании или банкротства.

Цели кадровой ротации решают следующие задачи:

  1. Мотивация персонала и удержание служащих в компании. Работник может уйти в другую организацию, если не предоставить ему подходящую обстановку на текущем рабочем месте. Одним из наиболее важных факторов является наличие возможности подняться по служебной лестнице.
  2. Работа компании, как одного целого. Иногда подразделения предприятий действуют несогласованно, хотя должны добиваться поставленных в интересах организации целей коллективным трудом. В данном случае, поменяв местами ведущих специалистов, можно добиться понимания и налаживания связей между структурами.
  3. Развитие и обучение работников. Если у сотрудника недостаточно навыков, чтобы получить более квалифицированную должность, то станет уместным отправить его в командировку для обмена опытом и в повышения квалификации.

Классификация ротации кадров

Ротацию кадров классифицируют следующим образом:

  • исходя из целей, выделяют подготовку специалистов, смену обстановки (перемещение на новое место), профилактику конфликтов и коррупционного поведения, подготовку многофункциональных кадров, подбор для сотрудника более подходящей должности и т.д.;
  • исходя из объекта перемещения, выделяют рабочих, специалистов, управленцев;
  • исходя из организационной формы, ротацию делят на внутреннюю и межорганизационную.

Внутренняя ротация кадров представляет собой процесс перемещения работника в пределах одной компании. Данный вид ротации делится на:

  • межпрофессиональное перемещение кадров. Подразумевается смена профессии или овладение смежной специальностью;
  • внутрипрофессиональную ротацию. Подразумевается повышение позиции работника в иерархической структуре, а также выполнение им более квалифицированных заданий.

Межорганизационная ротация, в основном, практикуется на крупных предприятиях, где служащий приобретает опыт и расширяет объем знаний благодаря прохождению определенных стадий профессионального развития, поочередно работая на разных рабочих местах, начиная с низшего.

В зависимости от периодичности перемещений персонала, выделяют такие виды ротаций:

  • годовую;
  • месячную;
  • понедельную;
  • каждодневную.

Также следует выделить виды перемещения персонала в зависимости от линии движения:

  • круговая (кольцевая) ротация. Предполагаются, что работник, проработав на разных специальностях определенный период, возвращается на свое место;
  • безвозвратная. Подразумевается перевод субъекта на другое рабочее место без возможности вернуться на предыдущее;
  • рокировка (обмен). Предполагается ситуация, когда два работника одного уровня квалификации и смежных областей меняются местами.

Некоторые специалисты в области управления персоналом квалифицируют ротацию кадров в зависимости от уровня уклона или специализации:

  • по другой специализации;
  • по схожей профессии;
  • с частичным изменением характера работы, но с тем же уклоном;
  • без изменения характера работы.

Реже, в зависимости от формы планирования, можно встретить такие виды ротации:

  • плановую ротацию. То есть, ротация по установленным срокам передвижения персонала на другие должности в компании;
  • внеплановую ротацию. Подразумевается перемещение персонала вследствие непредвиденных для компании и работников, обстоятельств.

Данная классификация показывает, какую цель преследует предприятие и какие задачи решает система управления персоналом посредством ротации работников.

Ротация гражданских служащих

Ротация кадров на государственной службе проводится для наращивания уровня эффективности работы на гражданской службе, а также в целях предупреждения коррупционных схем посредством переведения работников на иные должности в государственных органах.

Реестр должностей общегражданской службы, которые подлежат ротации, утверждаются руководством федерального органа исполнительной власти, деятельность которого подчиняется Президенту или Правительству РФ, а также управляющим федерального органа исполнительной власти.

Необходимо отметить, что перемещение гражданского сотрудника на альтернативную должность государственной службы должно быть осуществлено на следующий день после прекращения срочного контракта и освобождения от текущих должностных обязанностей. О переводе государственного служащего на иную вакансию наниматель обязан сообщить за три месяца до этого.

Субъект имеет право отказаться от иной должности в рамках ротации по таким причинам:

  • недуг, в связи с которым противопоказан перевод гражданского служащего на иную государственную службу;
  • невозможность пребывания членов семьи служащего на территории, куда, в порядке ротации, его переводят.

Если по одной из указанных причин госслужащий отказался от предложенной ему должности, то в течение 30 дней до окончания срока действия служебного контракта субъекту должна быть предложена иная вакансия на государственной работе с учетом уровня квалификации, опыта и направления подготовки.

Ротация кадров на государственной гражданской службе проводится в одной группе государственных должностей, за которыми закреплены определенные оклады. Размер данных окладов не должен быть ниже сумм, которые ранее назначались для государственных должностей, учитывая квалификационный уровень, стаж работника и профессиональное образование.

Преимущества, польза и перспективы ротации

При условии грамотно разработанной системы ротации сотрудников предприятие получит ряд следующих преимуществ:

  • снизится текучесть кадров;
  • упростится процесс реформирования в структурах предприятия;
  • организационная культура улучшится, связи внутри компании укрепятся;
  • повысится многофункциональность служащих и их взаимозаменяемость.

Перевод уже трудоустроенного в компании сотрудника на вакантное место помогает избежать ряда проблем при поиске кандидатов на внешней бирже труда.

Благодаря ротации кадров субъект также приобретает некоторые перспективы. В частности:

  • постоянное взаимообучение работников внутри компании, расширение ими кругозора;
  • широкие возможности для профессионального развития;
  • повышение уровня удовлетворения трудовой деятельностью, постепенное избавление от монотонных рутинных обязанностей;
  • возможность выбрать более подходящую профессию внутри предприятия благодаря практическому опыту;
  • возможность получить работу с различными перспективами профессионального и карьерного роста.

Ротация как метод развития персонала

Любая успешная организация обязана предоставить работнику возможность для личностного и карьерного роста, помочь в усовершенствовании и раскрытии потенциальных скрытых резервов.

Существуют такие этапы ротации становления и развития персонала:

  1. Подготовительный этап. Включает в себя приобретение среднего и высшего образования. В этот период субъект находится в поисках именно той должности, которая удовлетворила бы его потребности, раскрыла бы его потенциал. Если он нашел подходящую ему специальность, то начинается процесс его профессионального развития.
  2. Этап становления. Служащий овладевает профессией, приобретает необходимый опыт, повышает свою квалификацию.
  3. Этап роста. Практика показывает, что данный этап выпадает на возраст 30-45 лет. В данный период осуществляется карьерный рост сотрудника, он стремится к более высокому статусу и независимости.

К 45 годам человек, как правило, достигает наивысшей стадии профессионального мастерства и ему требуется большое поле для профессиональной деятельности. Организация в этот период должна обеспечить все необходимое для карьерного роста и развития потенциала сотрудника, чтобы он мог совершенствоваться и полноценно проявлять накопленные знания и опыт.

Таким образом, кадровая ротация – это важная часть управления персоналом на предприятии. Она необходима для успешной деятельности как отдельного субъекта, так и всего субъекта хозяйствования в целом. Нанимателям следует детально и компетентно продумывать, какой именно вид ротации применить, на какую специальность и на какой срок определить работника, а также какие возможности откроются для предприятия при таком роде перемещения персонала. (6 голос., средний: 4,70 из 5) Загрузка...

delatdelo.com

Ротация кадров на предприятии или в организации - виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого. Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица. Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

Главная цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

  • снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
  • создать кадровый резерв;
  • познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
  • предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
  • упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия. Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса. Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

  • Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
  • Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
  • Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
  • Появление здоровой конкуренции среди работников.
  • Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
  • Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

  • Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
  • Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
  • Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

  1. По траектории движения:
    1. кольцевая;
    2. безвозвратная;
    3. рокировка;
    4. временная.
  2. По частоте перемещения персонала:
    1. годовая;
    2. ежемесячная;
    3. ежеквартальная;
    4. ежедневная.
  3. По уровню специализации:
    1. смежная;
    2. абсолютно новая работа;
    3. специальность та же, но характер работы другой.
  4. По объемам перемещения:
    1. перестановка работников низшего звена;
    2. замена специалистов;
    3. перемещение топ-менеджмента;
    4. ротация руководителей.
  5. По имитатору процесса:
    1. по инициативе руководителей;
    2. по запросу кадровой службы;
    3. по желанию работника.
  6. По степени мобильности:
    1. внутриорганизационная;
    2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность. При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность. При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко. Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене. Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу. При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е. изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений. Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями. Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции. Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

  • наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
  • разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
  • наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров. Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива. В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

  • На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
  • За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
  • Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
  • Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК). Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника. Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

  1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
  2. Специалист подписывает согласие на перевод.
  3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
  4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
  5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны. В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый. Проводить оценку персонала могут следующими способами:

  • анкетированием;
  • описательной оценкой от руководителей и коллег;
  • сравнением по парам с другими специалистами;
  • анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов. Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел. Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
  2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
  3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
  4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
  5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
  6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
  7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост. Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда. Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством. Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

  • Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
  • Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
  • Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
  • Результат процедуры до проведения неизвестен.

Видео

onlineadvice.ru

Что такое ротация кадров?

Обновление: 17 мая 2017 г.

Ротация кадров – это процесс перемещения работников, дающий преимущества для обеих сторон трудовых отношений.

Определение понятия

Основной признак ротации кадров – горизонтальное направление перемещения с должности на должность, из отдела в отдел, из одного подразделения компании в другое.

Другими словами, как кадровая операция – это перевод постоянный или временный на другую работу в рамках юрлица.

В некоторых источниках выделяют также вертикальную ротацию и межорганизационную, но в большинстиве источников под ротацией понимают горизонтальное перемещение в рамках организации.

Цели ротации

1) подбор персонала (закрытие вакансий);

2) обучение и развитие персонала;

3) формирование корпоративной культуры;

4) внедрение предстоящих изменений через «лидеров мнений».

Виды ротации

Выделяют следующие виды ротации:

  • По периодичности (годовая, месячная, квартальная и т.п.);
  • По масштабу (внутри одела, подразделения, группы компаний, региона и т.п.);
  • По объекту перемещения (руководителей, специалистов, топ-менеджеров);
  • По уровню специализации (с изменением профессии, специальности и без него).

Инициаторы ротации

  • работодатель (решение внутренних проблем с наименьшими затратами времени и средств);
  • работник (обучение, смена вида деятельности с возможностью остаться в компании, профессиональное развитие, внесение разнообразия, профориентация).

Зачем нужна ротация работодателю

Работодатель может стать инициатором процесса ротации по следующим причинам:

  • Работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, но увольнение невозможно или нежелательно;
  • Мотивация перспективного сотрудника, когда вертикальный рост невозможен;
  • Работник хочет остаться в организации, но изъявил желание сменить вид деятельности;
  • Организационные причины, в том числе реорганизация, изменение специфики бизнеса;
  • В рамках формирования кадрового резерва и программы преемственности;
  • Предотвращение «профессионального выгорания»;
  • Закрытие вакансии внутренним сотрудником;
  • Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь и т.п.);
  • Предотвращение конфликтов или решение уже возникшего конфликта «мирным» путем.

Кадровое оформление ротации

Поскольку ротация кадров – это перевод работника на другую работу, правовое регулирование этого кадрового процесса подпадает под действие статей 72, 73, 74 ТК РФ о переводе сотрудников.

Перевод без согласия работника может быть осуществлен только по ряду причин, предусмотренных ТК, таких как ликвидация аварии, например, по производственной необходимости. Срок такого перевода – до ликвидации последствий, но не более 1 месяца.

В ситуации более длительного перевода необходимо согласие сотрудника, выраженное в заявлении и подкрепленное подписью в приказе о переводе.

При ротации важно учитывать мнение руководителей обоих подразделений, как того, из которого переводится сотрудник, так и того, куда он переводится. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим распоряжением под подпись, запись о переводе вносится в трудовую книжку (в случае постоянного перевода) и личную карточку работника.

Коммуникация по процессу ротации должна быть четкой и своевременной, чтобы сотрудники и руководители были информированы заблаговременно о том, что будет происходить, когда и как долго, какие будут результаты, цели и задачи процесса ротации.

Page 2

Перевод работника на другую работу предполагает постоянное или временное изменение его трудовой функции. Соответственно, перевод может быть постоянным и временным. Последний возможен только внутри организации.

По общему правилу временный перевод работника может быть оформлен не более чем на год. Однако если сотрудника переводят на период до выхода на работу отсутствующего работника (к примеру, работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком), то такой перевод может продлиться и более года.

Если в договоре с вашим работником в качестве места работы указано конкретное структурное подразделение, а теперь он переходит на работу в другое подразделение, то это тоже внутренний перевод. А вот если подразделение в договоре не прописано, то выполнение работником тех же трудовых функций на новом месте, расположенном в той же местности, будет являться перемещением, а не переводом.

Перевод работника возможен при наличии его письменного согласия. Но при определенных обстоятельствах работник может быть переведен на другую работу и без согласия на период до 1 месяца. К примеру, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, землетрясения и т.д.

Перевод внутри организации

Чтобы оформить работнику временный перевод на другую работу, нужно получить от него согласие (если это необходимо), составить приказ о переводе по форме N Т-5, а также сделать запись о временном переводе в личной карточке работника. Если в результате перевода у работника изменится трудовая функция, то сотрудника необходимо будет ознакомить с локальными нормативными актами, связанными с его новыми обязанностями. Допустим, провести инструктаж по охране труда.

Отметим, что по соглашению сторон работник может быть переведен как на более квалифицированную, так и на менее квалифицированную работу. Главное, чтобы она не была противопоказана работнику по состоянию здоровья. Согласие сотрудника на перевод может быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору.

Не забудьте, что временный перевод по истечение срока перевода становится постоянным. Если срок вышел, а работодатель не предоставил работнику прежнюю работу, и работник этого не потребовал, то считается, что сотрудник переведен на данную работу постоянно.

Перевод к другому работодателю

Возможен только постоянный перевод сотрудника в другую организацию. Поскольку при этом происходит смена работодателя, то из одной компании работника нужно уволить, а в другую – принять на работу. При этом, конечно же, должны быть внесены соответствующие записи об увольнении и новом трудоустройстве в трудовую книжку.

Важно, что после смены места работы отпускной стаж работника начинает течь заново. И никаких исключений для случая перевода сотрудников к другому работодателю ТК РФ не содержит. Поэтому до перевода работник может оформить себе отпуск, либо нужно будет выплатить ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

glavkniga.ru

Что такое ротация персонала?

Ротация в переводе с английского rotation — вращение, чередование. В сфере управления персоналом этот термин очень известен и активно применяется как инструмент организации труда. Как и почему происходят ротации в компаниях, вы узнаете из данной публикации.

Ротация — это перемещение сотрудника как по горизонтали так и по вертикали внутри компании. Не стоит думать, что ротация персонала — это негативный и нежелательный процесс как понижение в должности или сокращение — это не так.

Мы разделим это понятия по 2 критериям:

  1. По собственной инициативе работника.
  2. По решению компании.

И в том и в другом случае, сотрудник может как оставаться в своей должности, так и приступить к работе в новой должности, и не всегда с трендом на повышение. Для чего же это делается, для чего сотрудников тасуют словно карты в колоде?

Ответ прост — каждый должен быть максимально эффективен на своем месте!

Причины ротации по инициативе сотрудника

  • Когда работник чувствует неиспользованный потенциал, когда он чувствует уверенность в себе и желание попробовать себя на более ответственных должностях, то ротация будет происходить по вертикали, например: от консультанта до руководителя отдела продаж. Но иногда бывает так, что человек чувствует что не тянет возложенную на него работу и его решением будет — попробовать себя на менее ответственной и загруженной должности. Так например сотрудник который работает с клиентами и испытывает с этим трудности может перейти в отдел логистики или попробовать себя в должности работника склада.
  • Иногда причиной ротации бывает простое отсутствие интереса к своей работе и обязанностям. Человеку просто скучно и неинтересно на своем рабочем месте и он желает сменить профиль обязанностей — наполнить новым смыслом свои рабочие будни. Необходимо давать таким людям себя пробовать на других должностях, так как демотивированный сотрудник не развивается сам и не приносит пользы другим.

Причины ротации по инициативе компании

  • Когда сотрудник находится на одной должности в одном и том же коллективе несколько лет, он начинает погружаться в рутину и свою зыбкую зону разрушающего комфорта.  Он может быть весьма ценен для компании, однако его можно потерять, так как ваша компания может не представлять интерес для него ни в финансовом ни в карьерном плане.

Важно вовремя заметить это и не потерять опытного и продуктивного работника. Нужно дать ему попробовать ношу потяжелее, с соответствующим ростом денежной мотивации. В большинстве случаев такие сотрудники либо отказываются от ротации и через время покидают компанию, либо успешно вживаются в новую роль. Чем страшна зона комфорта?

  • Бывают случаи, когда компания начинает расширяться и не только в масштабах города, но и страны. Опытных и знающих свое дело сотрудников отправляют на новые точки, чтобы обеспечить эффективный старт-ап и передать свой опыт новым работникам. Ротации в таком случае просто необходимая мера, которая оказывается не всем под силу. Переезды, семья, отсутствие привычного комфорта — многим не по душе, однако в качестве компенсации за эти неудобства, сотрудники часто получают денежную мотивацию или повышение в должности.

Расширение компании может происходить не только по объему продаж, но и по видам деятельности. Когда на предприятии появляется новый вид деятельности, это может привлечь сотрудников с других подразделений компании, что спровоцирует естественную ротацию персонала.

  • Существуют плановые ротации, например: 1 раз в 3 года директор подразделения должен занять пост своего коллеги из другого участка, города, района. Данный способ актуален и на производстве среди рабочих. 1 раз за смену можно менять местами двух рабочих. Смена обстановки и разнообразие задач не дает «замылиться глазу» и снимает эмоциональную нагрузку с работника.
  • Ротация бывает полезной для предотвращения группировок внутри самих организаций. Когда образуется команда, которую объединяет общая цель, может возникнуть система внутри компании, которая противоречит ее интересам или даже может таить опасность для нее. Если в команде образуется неформальный лидер, то руководитель теряет контроль над сотрудниками и становится зависимым от него. Перемешивая коллектив вы разрушаете систему единомышленников, и получаете возможность заполучить контроль над командой. Иногда — это является губительным мероприятием для самой компании так как эффективные команды всегда продуктивнее остальных.
  • Для того, чтобы коллектив получше узнал друг-друга, больше общался, практикуется временная ротация из отдела в отдел. Так люди лучше узнают друг-друга и исчезает коммуникативный барьер, что делает рабочие процессы эффективнее. Опыт полученный в смежных отделах, влияет на универсальность сотрудника — это делает его более подготовленным к внештатным ситуациям и помогает расширить рамки понимания бизнес-процессов на предприятии. Подобный прогон по отделам, практикуется в период тестирования кандидата на руководящую должность с целью донесения специфики работы каждого отдела изнутри.
  • В случае, когда человек явно работает не на своем месте, он готов на более ответственную работу, руководство компании может предложить сотруднику руководящую должность или совмещение своей должности с дополнительной. Если у человека есть потенциал и желание, почему его не использовать на благо компании? Такая ротация происходит, когда образуется вакантное место, которое необходимо заполнить.
  • Часто ротацию кадров устраивают как метод борьбы с профессиональным выгоранием сотрудников. Подробнее о синдроме выгорания на работе, здесь.

Выводы

Ротация персонала может как помочь компании оптимизировать кадровую мощь, так и снизить ее эффективность. Перед тем как начать ротацию вы должны рассмотреть каждого кандидата на предмет его соответствия новой должности, как с профессиональной точки зрения, так и с психологической. Человек должен знать о планах своего руководства и морально подготовится к переходу. Учтите, что ротация может временно снижать показатели отдела, где она проводится, так как в течении 2-3 месяцев происходит адаптация новых сотрудников.

arsales.in.ua

Ротация как средство развития персонала

Автор : Христофоров Игорь

Источник : Справочник кадровика

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как «развитие предприятия» и «развитие персонала».

В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной производственных отношений, а с другой стороны — как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

Руководителю большого учреждения с многотысячным штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация , которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т. д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника. К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.

Предварительный этап длится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.

На этапе становления , который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.

Для этапа продвижения , который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

Поэтому сотрудник руководящего звена или кадровик обязан хорошо знать особенности той организации, в которой предполагается осуществить ротацию, ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах данного предприятия. Лишь при таких условиях может быть квалифицировано произведена кадровая замена, которая приведет к стабилизации коллектива, своевременному выполнению заданий, что в результате позитивно скажется на эффективности производства в целом. Продуманная ротация способна помочь предприятию выжить в экстремальных социально-экономических и политических условиях.

Практика показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.

Ротация может быть особенно плодотворной, если она отвечает ожиданиям сотрудника и предприятия. Руководитель может безболезненно осуществить замену ненадежного работника, спланировать его дальнейшую карьеру, освежить штат предприятия, грамотно распределить сотрудников по микрогруппам, оставаясь предельно открытым для коллектива. Действуя таким образом, руководитель изучает потенциал своих подчиненных, закладывает критерии оценки их труда, из которых вытекают условия служебного роста, формирует кадровые резервы. Работник, в свою очередь, получает возможность попробовать силы в новом коллективе, оценить свою способность к адаптации.

Выделяются несколько разновидностей карьеры в зависимости от характера ротации.

Карьерный рост сотрудника может происходить в рамках одной организации. Это означает, что работник в ходе своей трудовой деятельности проходит все стадии профессионального развития (обучение; поиск работы, оформление трудового соглашения, различные фазы профессионального и карьерного роста; уход на пенсию) на одном предприятии. При такой карьере ротацию уместно применять на этапе продвижения сотрудника по служебной лестнице. Сроки пребывания сотрудника на новой должности определяются степенью усвоения им нового профессионального опыта и, как правило, заканчивается возвращением на прежнюю должность с зачислением в резерв выдвижения (для тех сотрудников, которые уже пребывают в этом резерве, сокращают срок ожидания более высокой должности).

В других случаях сотрудник проходит вышеперечисленные стадии профессионального развития в разных организациях или различных подразделениях одной организации. В этом случае сроки пребывания на должности сотрудника, переведенного в порядке ротации, определяются эффективностью функционирования структурного подразделения.

Для того чтобы управлять продвижением сотрудников по служебной лестнице требуется глубокое изучение мотивов, определяющих их трудовую деятельность на каждом этапе карьеры. С этой целью во многих организациях в кадровых отделах, профсоюзных комитетах, консультационных центрах, среди руководства формируется блоки по управлению карьерой сотрудников.

В последние годы появилась практика создания групп по мониторингу эффективности трудового процесса, анализирующих состояние персонала с целью выявления степени соответствия кадрового потенциала тем задачам, которые стоят перед коллективом.

Подытоживая рассуждения о месте и роли ротации в работе с персоналом, следует подчеркнуть, что любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников . Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

hr-portal.ru

Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Эффективность деятельности любой организации зависит от ее персонала. Работодатели используют различные инструменты с целью повысить профессиональные навыки своих сотрудников. Одним из способов, не требующим привлечения и обучения специалистов со стороны, является ротация кадров. Рассмотрим, что же это такое.

Ротация кадров – в узком смысле это процесс перевода персонала внутри организации на разные должности. Однако данное понятие включает в себя множество дополнительных нюансов. Из чего же поэтапно складывается процесс ротации сотрудников?

Определение термина

Под ротацией кадров понимается постоянное перемещение специалистов внутри компании с должности на должность или в иное подразделение. Характерной особенностью является то, что перевод работника влечет за собой существенную корректировку его профессиональных обязанностей. Кроме того, ротация затрагивает всю иерархию сотрудников – от менеджерского состава до обычных специалистов.

Ротация кадров должна проводиться с учетом и при наличии преимуществ для обеих сторон процесса – как работодателя, так и работника. Преимуществом для организации является возможность создать команду профессионалов, которые способны выполнять практически любые задачи. Специалисты по работе с персоналом утверждают, что ротация на сегодняшний день выступает наиболее действенным инструментом подбора кадров на соответствующие должности.

Для сотрудника процесс также несет в себе ряд плюсов:

  1. У специалиста появляется возможность развивать в себе умение адаптироваться к любым условиям работы. За счет этого он лучше воспринимает изменения в деятельности компании, понимает их причины и анализирует последствия.
  2. Работник может адекватно оценить свои зоны роста на прежнем месте работы и подобрать способы развития своих сильных качеств в новой должности.
  3. Сотрудник получает шанс повысить свой профессионализм, приобрести новые знания и опыт.

Чаще всего в сфере управления персоналом говорят о горизонтальной ротации – то есть движении кадров из одного подразделения в другое, которое влечет за собой изменения в трудовых обязанностях. Однако квалификация специалиста остается на прежнем уровне.

Некоторые источники в отдельную категорию выделяют вертикальную ротацию кадров. В этом случае речь идет уже о перемещении сотрудников вверх по карьерной лестнице, но в рамках той же профессиональной деятельности. При этом у специалиста, как правило, повышается заработная плата и изменяется его разряд.

Кадровая ротация: в чем причины процесса

Запуску процесса ротации кадров предшествует ряд причин, среди которых можно выделить:

  1. Желание специалиста. Многие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Со временем текущие обязанности приедаются, требуется развитие навыков, приобретение нового опыта. Вследствие этого работник может проявить инициативу занять вышестоящую должность или сменить род занятий, перейдя в иное подразделение. В этом случае работодателю очень важно предложить сотруднику варианты решения проблемы. Если невозможно принять специалиста на новую должность или в другой отдел, то выходом будет найти дополнительные задачи, для преодоления которых потребуется текущий опыт работника. Нежелание руководителя идти на диалог несет в себе риск снижения показателей эффективности конкретного специалиста и в дальнейшем, как результат, ухудшение показателей всего отдела или же организации в целом.
  2. Способ удержания работника. Еще одной причиной ротации кадров является желание работодателя удержать в организации сотрудника. В случае, если специалист решил сменить место работы, но он имеет ряд полезных для компании профессиональных качеств и обладает потенциалом, то руководитель может принять решение о продвижении данного кандидата по службе. Чаще всего сотруднику открываются возможности карьерного роста и становится доступной вышестоящая должность.
  3. Развитие многозадачности. Нередко для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо обучить сотрудников работать в режиме многофункциональности. То есть специалисты продолжают выполнять основной вид деятельности, но при этом учатся освоению дополнительных задач. Этого можно достичь, например, переводом кадров из отдела в отдел. При этом эффективность работников заметно повышается за счет расширения кругозора, получения навыков и знаний, приобретения некой универсальности как специалиста.

Читайте также!  ФНС отменит все налоговые декларации

Цели и задачи

Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им условия, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.

Помимо главной цели можно выделить дополнительные:

  • научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
  • дать персоналу возможность получить новый опыт, тем самым повысив эффективность труда;
  • сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, увеличив таким образом их мотивацию;
  • создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного уровня;
  • найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
  • улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в результате постоянного освоения дополнительных функций.

Поставленные цели ротации кадров помогают организации решить ряд задач:

  • мотивировать сотрудников работать в организации за счет предоставления им возможностей для развития и роста;
  • согласовать действия всех подразделений предприятия, сформировать понимание единой стратегии развития организации;
  • обучать работников, повышая их профессионализм и расширяя навыки и знания.

Разновидности кадровой ротации

Ротация – сложный процесс, который требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, время проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

Фактор Вид ротации Пояснение
Периодичность Ежедневная Редкий вид ротации, который иногда может встретиться в сфере торговли. Например, в магазинах продуктов можно увидеть перемещение новичков на новые специальности на один день для получения опыта.
Раз в месяц Такой вид часто встречается среди работников среднего и младшего звена. Замена руководителей высшего ранга происходит реже, раз в 5 лет.
Раз в квартал Перемещение кадров раз в 3 месяца.
Раз в год Процесс смены должностей сотрудников происходит раз в 12 месяцев.
Линия движения Временная Перевод специалиста временно на выполнение новых видов работ.
Постоянная Перемещение сотрудника на новую должность на постоянной основе без возможности вернуться на прежнее место работы.
Рокировка Обмен должностями между работниками одного разряда из смежных подразделений.
Круговая Отличается тем, что специалист некоторое время работает на разных видах деятельности, но возвращается обратно на свою должность.
Специализация Совершенно новый характер работы Сотруднику предлагается освоить новый вид деятельности.
Схожая специализация Специалист перемещается на выполнение похожей работы, но в другое подразделение или на новую должность.
Частичное изменение специализации с сохранением уклона работы Предполагается освоение дополнительных задач в рамках основного вида деятельности.
Полное сохранение текущей специализации Выполнение прежней работы, но в другом подразделении компании.
Инициатор Инициатива работника
Желание руководителя
Запрос службы по работе с персоналом
Субъекты ротации Замена сотрудников низшего ранга Осуществляется довольно часто в силу низкой квалификации персонала, не требующей специальных навыков.
Перемещение специалистов среднего уровня Проводится по оценке кадровой службы о необходимости перестановки сотрудников. Особенностью является то, что узкоспециализированные сотрудники, как правило, не подлежат ротации (например, бухгалтер).
Ротация руководителей
Замена топ-менеджмента

Классификация кадровой ротации по видам отражает цель конкретного предприятия в сфере управления персоналом.

Правовые аспекты

Правовое обеспечение процесса ротации кадров регулируется трудовым кодексом РФ.

Существует статья 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», согласно которой любое изменение условий трудового договора или должностных обязанностей работника возможно только с его письменного согласия.

Исключение составляют ситуации, предусмотренные в дополнительных частях статьи. Например, если перемещение работника не несёт за собой необходимости внесения корректировок в трудовой договор.

В некоторых случаях служба по работе с персоналом издает приказ о переводе сотрудника и просит его поставить подпись, которая выражает в данном случае согласие на изменения. Это не совсем корректный подход.

С правовой точки зрения ротация должна проходить таким образом:

  1. Служба по работе с персоналом составляет план проведения ротации в компании. В этом случае речь идёт о плановых перестановках. Ситуация может требовать и внеплановой ротации для решения срочных задач управления персоналом. Некоторые источники классифицируют ротацию по принципу наличия плана на плановый и внеплановый вид.
  2. После утверждения плана руководитель предприятия формирует указ о проведении ротации кадров.
  3. Минимум за 2 месяца до запуска процесса работодатель должен уведомить сотрудника о переводе на новую должность или другое подразделение.
  4. Специалист обязательно предоставляет свое согласие в письменной форме.
  5. В трудовой договор работника вносят изменения или заключают дополнительное соглашение к договору в соответствии с 57 статьей ТК РФ «Содержание трудового договора».
  6. Служба кадров выпускает приказ о переводе работника. Далее вносятся корректировки в учётные документы – трудовую книжку, табель учёта рабочего времени, счёт.

Есть ряд нюансов при переводе работника по медицинским показаниям, а также для замещения временно отсутствующего сотрудника. Например, если показан перевод на другую работу, но подходящей должности у работодателя нет или она занята, данный сотрудник просто отстраняется от работы на указанный в заключении период без сохранения заработной платы.

В некоторых случаях (например, экстренных ситуациях), возможен перевод без согласия работника, если при этом должность не имеет более низкую квалификацию. В стандартных ситуациях зарплата на новой должности вследствие ротации не должна быть ниже, чем на предыдущей работе.

Хорошо подготовленный процесс ротации кадров позволяет предприятию получить ряд преимуществ:

  • качественно улучшить состав работников без привлечения дополнительных специалистов;
  • создать универсальных сотрудников, что приведет к возможности заменять персонал во время отпусков или больничных и тем самым избегать снижения производительности труда;
  • сократить издержки на проведение тренингов для работников, так как профессиональные навыки осваиваются на практике непосредственно при переходе на новое место работы;
  • свести к минимуму необходимость поиска кадров на рынке труда;
  • контролировать процесс утечки специалистов — чаще всего в компаниях, где сотрудник имеет перспективы роста и развития, текучесть кадров минимальна, а лояльное отношение к работодателю находится на высоком уровне.

Недостатков у кадровой ротации меньше, но они могут повлиять на решение о проведении данного мероприятия. В любом случае ориентироваться следует на особенности функционирования организации и текущую ситуацию с персоналом.

Основные риски заключаются в следующем:

  • пока сотрудники адаптируются к новым должностным обязанностям и условиям работы, может снизиться общая производительность труда;
  • организация самого процесса и переобучение кадров требует от работодателя определенных финансовых вложений;
  • работники могут негативно воспринимать ротацию, считая ее безосновательной идеей руководства и высказывая свое нежелание менять существующие трудовые обязанности;
  • в некоторых случаях кадровая ротация может требовать смену места жительства работника, переезд на другое место работы, что может восприниматься со стороны специалистов как нежелательные изменения.

Решение о ротации кадров должно приниматься работодателем после оценки своих рисков и готовности нести расходы, а также с учётом готовности сотрудников к изменениям. Кадровые перестановки могут быть успешно проведены только в случае, если они имеют преимущества для обеих сторон трудового процесса и четко регламентированы соответствующими документами.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

vesbiz.ru


Смотрите также