Разовое поручение руководителя что это такое


Поручение разовых работ (заданий), не входящих в круг обязанностей работника

Поручение разовых работ осуществляется, как правило, в устной форме. При этом работник вправе отказаться от их выполнения, если считает, что они не входят в круг его обязанностей. Обычно выполнение таких работ оплачивается дополнительно.

Увеличение объема работ

Работнику может поручаться больший объем работ по той же специальности или профессии в случае:

а) пересмотра норм труда (норм обслуживания, численности);

б) без пересмотра норм.

Во втором случае увеличение объема работ может производиться временно, то есть на период отсутствия работника или постоянно. В этих случаях работник вправе отказаться от дополнительной работы, а если он ее на себя принимает, то ему, как правило, устанавливается доплата к тарифной ставке (окладу).

Изменение существенных условий труда

К существенным условиям труда согласно ст.32 КЗоТ относятся системы и размеры оплаты труда, режима работы, условия о неполном рабочем времени, совмещении профессий, тарификации работ, наименовании должности.

По общему правилу изменение существенных условий договора возможно только по соглашению сторон. Однако согласно части 3 ст.32 КЗоТ вышеназванные существенные условия трудового договора могут меняться собственникомв одностороннем порядке, если эти изменения вызваны изменениями в организации производства и труда.

Эта «чисто советская» норма в настоящее время вошла в противоречие с общими принципами трудового права, однако на практике она активно используется. Предоставив работодателю право на изменение существенных условий трудового договора, законодатель при этом ввел некоторые условия, а именно:

— решение собственника об изменениях в организации труда и производства должно касаться не одного работника (в этом случае без его согласия изменения не возможны), а всех работников структурных подразделений (бригады), в которых он работает;

— изменения не должны касаться трудовой функции работника.

Кроме того, работнику, который не согласен с изменениями, предоставлено право прекратить трудовой договор по п.6 ст.36 КЗоТ (часть 3 ст.33 КЗоТ). Работник также вправе обжаловать изменения условий труда в суде. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.

17 - 18.Перевод (перемещение) на другую работу, на другое предприятие либо в другую местность

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

1. Комментируемая статья различает три вида переводов на другую работу:

1) перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

2) перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

3) перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией. Все эти переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

2. При переводе работника на другую работу собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; проинструктировать по производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

3. Комментируемая статья разграничивает понятия перевода на другую работу и перемещение работника на другое рабочее место. Разграничение указанных понятий имеет принципиальное практическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен только с согласия работника, в то время как для перемещения работника на Другое рабочее место такого согласия не требуется.

4. В п.31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. сказано, что переводом на другую работу является поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Если при заключении трудового договора было обусловлено выполнение работы в определенном отделе или структурном подразделении, то при перемещении в другое структурное подразделение требуется согласие работника, так как в данном случае изменяются существенные условия труда. Если же при заключении трудового договора соответствующих условий оговорено не было, собственник вправе переместить работника из одного структурного подразделения в другое, без изменения существенных условий его труда, независимо от согласия работника.

5. При переводе на другую работу, по общему правилу, требуется согласие работника. Законодательством не установлена строгая форма, в которой должно выражаться согласие работника на перевод, следовательно, такое согласие может быть получено как в устной, так и в письменной форме. Согласием работника может считаться выполнение им порученной в связи с переводом работы.

6. В случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода (даже если перевод был произведен по просьбе работника) (ст. 114 КЗоТ).

За потерпевшими, временно переведенными в соответствии с заключением лечебно-консультативной комиссии на более легкую нижеоплачиваемую работу, среднемесячный заработок сохраняется на срок до двух недель (ст 170КЗоТ).

7. Работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы (должности), не могут быть переведены на другую работу.

8. Так как место трудовой деятельности работника определяется соглашением сторон при заключении трудового договора, то, следовательно, и изменять это условие в одностороннем порядке нельзя.

9. Под другим предприятием, учреждением, организацией следует понимать любое предприятие, учреждение, организацию, имеющие право приема и увольнения работников, независимо от степени хозяйственной самостоятельности и от наличия или отсутствия у них прав юридического лица.

10. Перевод работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. В связи с этим указанный перевод рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п.5 ст. 36 КЗоТ) и возникновение нового трудового договора.

11. В соответствии с ч.5 ст.24 лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

12. При переводе работника в другую местность также требуется согласие работника.

Под другой местностью следует понимать другой населенный пункт. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения.

14. В части второй комментируемой статьи законодатель определил, что перемещение — это передвижение работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.Для перемещения работника его согласия не требуется. Если предстоящая работа противопоказана ему по состоянию здоровья, то собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника.

16. Частью 3 комментируемой статьи предусматривается, что в связи с изменениями в организации производства и труда могут быть изменены существенные условия труда без согласия работника. Но есть и определенные ограничения. Во-первых, об изменении существующих условий труда работник должен быть предупрежден за два месяца, а во-вторых, он должен продолжать работу по такой же специальности, квалификации или должности.

17. Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.д. (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

существенными условиями труда. Это система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований и должностей, а также другие условия труда.

studfiles.net

Выполнение работником «иных поручений»

Включение в должностную инструкцию условия, согласно которому работник исполняет «иные поручения руководства организации», не является нарушением трудового законодательства, если есть оговорка о том, что эти поручения даются в рамках трудовой функции работника, т.к. в противном случае имеет место ущемление прав работника.

Должностная инструкция — это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника организации при выполнении им работы по занимаемой должности.

Но Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции. Порядок и сроки разработки и утверждения такого документа трудовым законодательством также не урегулированы. Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»).

Определение содержания должностной инструкции является прерогативой работодателя. Ведь должностную инструкцию разрабатывает и утверждает работодатель.

В ряде нормативных документов установлено, что работник осуществляет выполнение иных поручений руководства в рамках компетенции в соответствии с действующим законодательством (п. 3.19 регламента главного государственного налогового инспектора отдела выездных проверок). Правомерность указания подобного пункта в регламенте установлена в Определении Московского городского суда от 22.07.2013 N 4г/7-7103/13 сторонами не оспаривается положение должностного регламента о том, что в обязанности истицы входит в том числе выполнение иных поручений руководства в рамках своей компетенции в соответствии с действующим законодательством.

Аналогичные положения содержатся в Должностном регламенте начальника управления Федеральной налоговой службы (Приказ ФНС России от 05.12.2011 N ММВ-7-4/[email protected] (ред. от 20.03.2013)).

При этом запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст.379 ТК РФ).

В этой связи при возникновении индивидуального трудового спора суд может признать неправомерным поручение обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Суд при рассмотрении индивидуального трудового спора может указать, что в нарушение работнику вменено неисполнение обязанностей, не включенных в его должностную инструкцию, вследствие чего признает незаконным применение к работнику соответствующего дисциплинарного взыскания. В качестве примера подобного судебного решения можно назвать Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2012 по делу N 11-26869. Суд отменил приказ о наложении дисциплинарного взыскания, поскольку работодателем не представлено доказательств ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, влекущих применение дисциплинарного взыскания.

Однако существует и противоположная судебная практика, согласно которой неисполнение поручения руководства является дисциплинарным проступком (Определение Липецкого областного суда от 10.09.2012 по делу № 33-2170/2012).

Отметим, что при включении в должностную инструкцию положений  об исполнении других поручений руководства, работодателю следует добавить оговорку о том, что эти поручения даются в рамках трудовой функции работника, т.к. в противном случае имеет место ущемление прав работника.

lawedication.com

Выполнение поручений руководителя

К существенным условиям труда согласно ст.32 КЗоТ относятся системы и размеры оплаты труда, режима работы, условия о неполном рабочем времени, совмещении профессий, тарификации работ, наименовании должности.

По общему правилу изменение существенных условий договора возможно только по соглашению сторон. Однако согласно части 3 ст.32 КЗоТ вышеназванные существенные условия трудового договора могут меняться собственникомв одностороннем порядке, если эти изменения вызваны изменениями в организации производства и труда.

Эта «чисто советская» норма в настоящее время вошла в противоречие с общими принципами трудового права, однако на практике она активно используется. Предоставив работодателю право на изменение существенных условий трудового договора, законодатель при этом ввел некоторые условия, а именно:

— решение собственника об изменениях в организации труда и производства должно касаться не одного работника (в этом случае без его согласия изменения не возможны), а всех работников структурных подразделений (бригады), в которых он работает;

— изменения не должны касаться трудовой функции работника.

Кроме того, работнику, который не согласен с изменениями, предоставлено право прекратить трудовой договор по п.6 ст.36 КЗоТ (часть 3 ст.33 КЗоТ). Работник также вправе обжаловать изменения условий труда в суде. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.

17 — 18.Перевод (перемещение) на другую работу, на другое предприятие либо в другую местность

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

1. Комментируемая статья различает три вида переводов на другую работу:

1) перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

2) перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

3) перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией. Все эти переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

2. При переводе работника на другую работу собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; проинструктировать по производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

3. Комментируемая статья разграничивает понятия перевода на другую работу и перемещение работника на другое рабочее место. Разграничение указанных понятий имеет принципиальное практическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен только с согласия работника, в то время как для перемещения работника на Другое рабочее место такого согласия не требуется.

4. В п.31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. сказано, что переводом на другую работу является поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Если при заключении трудового договора было обусловлено выполнение работы в определенном отделе или структурном подразделении, то при перемещении в другое структурное подразделение требуется согласие работника, так как в данном случае изменяются существенные условия труда. Если же при заключении трудового договора соответствующих условий оговорено не было, собственник вправе переместить работника из одного структурного подразделения в другое, без изменения существенных условий его труда, независимо от согласия работника.

5. При переводе на другую работу, по общему правилу, требуется согласие работника. Законодательством не установлена строгая форма, в которой должно выражаться согласие работника на перевод, следовательно, такое согласие может быть получено как в устной, так и в письменной форме. Согласием работника может считаться выполнение им порученной в связи с переводом работы.

6. В случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода (даже если перевод был произведен по просьбе работника) (ст. 114 КЗоТ).

За потерпевшими, временно переведенными в соответствии с заключением лечебно-консультативной комиссии на более легкую нижеоплачиваемую работу, среднемесячный заработок сохраняется на срок до двух недель (ст 170КЗоТ).

7. Работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы (должности), не могут быть переведены на другую работу.

8. Так как место трудовой деятельности работника определяется соглашением сторон при заключении трудового договора, то, следовательно, и изменять это условие в одностороннем порядке нельзя.

9. Под другим предприятием, учреждением, организацией следует понимать любое предприятие, учреждение, организацию, имеющие право приема и увольнения работников, независимо от степени хозяйственной самостоятельности и от наличия или отсутствия у них прав юридического лица.

10. Перевод работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. В связи с этим указанный перевод рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п.5 ст. 36 КЗоТ) и возникновение нового трудового договора.

11. В соответствии с ч.5 ст.24 лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

12. При переводе работника в другую местность также требуется согласие работника.

Под другой местностью следует понимать другой населенный пункт. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения.

14. В части второй комментируемой статьи законодатель определил, что перемещение — это передвижение работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.Для перемещения работника его согласия не требуется. Если предстоящая работа противопоказана ему по состоянию здоровья, то собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника.

16. Частью 3 комментируемой статьи предусматривается, что в связи с изменениями в организации производства и труда могут быть изменены существенные условия труда без согласия работника. Но есть и определенные ограничения. Во-первых, об изменении существующих условий труда работник должен быть предупрежден за два месяца, а во-вторых, он должен продолжать работу по такой же специальности, квалификации или должности.

17. Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.д. (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

существенными условиями труда. Это система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований и должностей, а также другие условия труда.

Блоги Юридическая безопасность

Н. В. Суслина , ассистент кафедры правоведения Алтайского государственного университета

Под служебной командировкой в трудовом праве понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст.166 ТК РФ). Определения, даваемые в юридической литературе, по существу сводятся к воспроизведению соответствующей нормы действующего законодательства. Но для того, чтобы раскрыть сущность явления, необходимо рассмотреть это явление через призму его признаков. При этом признаки должны быть проанализированы в их совокупности. Из определения понятия служебной командировки, закрепленного в Трудовом кодексе, можно выделить следующие признаки этого явления:

– распоряжение работодателя,

– субъект командировки (командируемый),

– срок командировки,

– место командировки,

– служебное поручение.

Рассмотрим эти признаки.

Прежде всего, служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя.

В условиях административно-правовой системы, при существовании только государственных предприятий, был оправдан термин «руководитель объединения, предприятия, учреждения, организации», используемый в Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» 1 . Трудовой кодекс РФ заменил его термином «работодатель». Сделано это не случайно.

Статья 20 ТК РФ определяет, что работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Когда работодателем является физическое лицо, оно и осуществляет права и обязанности работодателя. Если работодатель – лицо юридическое, то его права и обязанности осуществляются органами управления или уполномоченными ими лицами. Такое понятие, как орган управления, в свою очередь, не всегда совпадает с понятием руководитель предприятия. Виды органов управления, их состав зависят от вида самого юридического лица. Рассмотрим этот вопрос на примере коммерческих юридических лиц.

В настоящее время государственные и муниципальные предприятия – самостоятельные виды юридических лиц. Органом управления унитарного предприятия является руководитель, который назначается на должность собственником либо уполномоченным собственником органом, и им подотчетен. Руководитель предприятия и является лицом, которое осуществляет права и обязанности работодателя (в том числе направляет работников в командировки).

В хозяйственных обществах управление осуществляется

– общим собранием участников (акционеров), высшим органом управления общества;

– исполнительным органом (коллегиальным или единоличным), осуществляющим текущее руководство деятельностью общества.

В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14ФЗ (в ред. от 21 марта 2002 г.) «Об обществах с ограниченной ответственностью» и ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 288ФЗ (в ред. от 31 октября 2002 г.) «Об акционерных обществах» общее собрание общества создает единоличный исполнительный орган, который без доверенности действует от имени общества, совершает сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения работниками общества. Коллегиальный исполнительный орган может быть создан наряду с единоличным, последний в этом случае выполняет функции председателя коллегиального исполнительного органа. Кроме того, общество вправе передать по договору полномочия своего исполнительного органа управляющему, если такая возможность прямо предусмотрена уставом общества. В ст. 273 ТК РФ физическое лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа организации, является ее руководителем. Из этого следует, что в хозяйственных обществах права и обязанности работодателя (в том числе право направлять работника в командировку) также осуществляет руководитель организации.

В производственных кооперативах структура управления аналогична той, которая присуща хозяйственным обществам.

Доказательством того, что замена терминологии в определении служебной командировки оправданна, являются такие виды юридических лиц, как товарищества, в которых создание единоличного исполнительного органа (руководитель) не обязательно.

Для хозяйственных товариществ характерно, что управление деятельностью осуществляется по общему согласию участников (полных товарищей). Здесь возможны три варианта:

1. Каждый участник вправе действовать от имени товарищества – в этом случае каждый из участников вправе осуществлять права и обязанности полного товарищества как работодателя (заключать трудовой договор с работником и направлять его в командировку);

2. Все участники ведут дела совместно – права и обязанности работодателя должны осуществляться с согласия всех участников (все участники должны подписать трудовой договор с работником и, соответственно, приказ о направлении его в командировку);

3. Ведение дел поручено отдельным участникам – права и обязанности работодателя осуществляются уполномоченными на это участниками.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Руководители представительств и филиалов назначаются создавшим их юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Соответственно, руководитель филиала или представительства осуществляет в трудовых правоотношениях права и обязанности работодателя.

Подводя итог, можно конкретизировать положения ст. 20 ТК РФ:

права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица, а именно

– руководителями унитарных предприятий, хозяйственных обществ;

– участниками (полными товарищами) товариществ;

либо уполномоченными ими лицами:

– руководителями филиалов, представительств и иных структурных подразделений.

Здесь же следовало бы остановиться и на том, что трудовое законодательство не содержит четких правил оформления командировок. В Трудовом кодексе норм, посвященных этому вопросу, вообще нет, а в Инструкции предусмотрено, что распоряжение о направлении в командировку по усмотрению руководителя может оформляться приказом, сама поездка оформляется выдачей командировочного удостоверения. Командировочное удостоверение также может не выписываться, если работник должен возвратиться из командировки в место постоянной работы в тот же день, в который он был командирован.

Таким образом, вся процедура оформления командировки находится в ведении работодателя. Все это влечет за собой возникновение проблем, связанных с «инициативными командировками» (самовольным выездом работника вне места постоянной работы) и отказом работника от выезда в командировку.

Природа и сущность наемного труда подразумевают выполнение работником распоряжений работодателя. Работодатель обладает так называемой хозяйственной властью, которой работник, в свою очередь, должен подчиняться. С момента заключения трудового договора работник утрачивает свою независимость в сфере трудовой деятельности в период рабочего времени. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является неизменным и называется трудовой дисциплиной.

Поездка работника без соответствующего распоряжения работодателя и отказ от выезда в командировку могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка со всеми вытекающими последствиями. Работодатель в случае выезда работника без его распоряжения вправе будет лишить его заработной платы за время отсутствия, а также всех полагающихся компенсационных сумм. Мнение некоторых авторов (А. М. Быкова, например 2 ) о том, что возможно последующее одобрение такой поездки, имеет под собой лишь ту основу, что работодатель, будучи обладателем хозяйственной власти, организует трудовой процесс, а следовательно, решает, наказать «инициативных» работников либо одобрить их действия.

Что касается отказа от выезда в командировку, то справедливо в этом случае мнение, высказанное И. Б. Морейном: «Работник не может ставить под сомнение необходимость или целесообразность поездки, возбуждать по этому поводу трудовой спор. Целесообразно было бы в законодательстве о командировках прямо указать, что распоряжение о выезде в командировку обязательно для работника, а также что отказ от выезда без уважительных причин влечет за собой дисциплинарную ответственность» 3 . Вывод об обязательности для работника распоряжения работодателя о выезде в командировку вытекает и из ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник, заключая трудовой договор, обязуется в том числе соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Законодательство о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. В случае отказа работника от выезда в служебную командировку работодатель обязан затребовать от него объяснения в письменной форме. Если работник отказывается от объяснений, работодатель составляет об этом акт, который подписывается представителем администрации и привлеченными свидетелями.

По общему правилу (п. 5. ст. 193 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Возникает вопрос, как квалифицировать повторный отказ работника от выезда в ту же командировку, от которой он уже отказывался. В данном случае речь идет о длящемся правонарушении. Работник, несмотря на применение к нему мер дисциплинарного взыскания, не прекращает действий, нарушающих трудовую дисциплину. Работодатель в такой ситуации вправе продолжать применять взыскания, вплоть до увольнения по п. 5. ст. 81 ТК РФ.

Следующим признаком служебной командировки является субъект командировки (командируемый), то есть работник, который может быть направлен в командировку. Ст. 20 ТК РФ указывает, что работник – лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Основанием этих отношений является трудовой договор, следовательно, направлять в командировку можно только тех лиц, которые заключили трудовой договор. Если отношения лица и организации носят гражданскоправовой характер, то поездка для выполнения какоголибо поручения командировкой в трудоправовом смысле являться не будет. Следовательно, лица, не состоящие с организацией в трудовых отношениях, то есть не заключившие трудовой договор, не могут быть направлены в служебную командировку.

Кроме того, следует обратить внимание на то, что командированного работника не включают в штат организации места командировки, так как он выполняет служебное задание, полученное от работодателя по своему месту работы.

Еще одним признаком командировки является место командировки, так как поездка подразумевает выполнение служебного поручения «вне места постоянной работы». Единого понятия места постоянной работы в юридической литературе нет. Не дает его и действующее трудовое законодательство. Полагаем, что это упущение, так как место работы названо в ст. 57 ТК РФ в качестве существенного условия трудового договора, а следовательно, его понимание имеет принципиальное значение.

Место постоянной работы не всегда совпадает с местом приема работника на работу. В юридической литературе встречается мнение, что, если работник принимается на работу для обслуживания нескольких объектов, отделений и пр., местом работы является обусловленный при заключении трудового договора район. Причем понимание района в таком случае не зависит от существующего административно-территориального деления. Границы обслуживаемого района определяются сторонами при заключении трудового договора. Поездки в пределах этого района нельзя отнести к командировкам. С таким мнением согласиться нельзя. По нашему мнению, местом работы в таком случае будет являться организация (ее структурное подразделение), с которой работник заключил трудовой договор. Обслуживаемый район при заключении трудового договора должен оговариваться при определении содержания трудовой функции работника.

Инструкция 1988 г. о служебных командировках помимо указания на то, что командировка – это поездка вне места постоянной работы, содержала указание, что это поездка в другую местность. По нашему мнению, место командировки необоснованно ограничивалось, и ТК РФ совершенно справедливо отказался от указания на другую местность в определении служебной командировки. Понятие «другая местность» связывается в юридической литературе с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению. Но наряду с административно-территориальным делением определяющими критериями здесь должны служить время поездки и расстояние. При этом нужно учитывать место жительства работника и место нахождения организации. Как известно, административно-территориальное деление может измениться, районы города укрупняются. В современных условиях структурные подразделения отдельных организаций могут располагаться в нескольких населенных пунктах. Кроме того, так называемые мегаполисы достигли таких размеров, что работник вынужден тратить много времени для проезда из одного района города в другой того же самого населенного пункта. Поэтому в законодательстве следовало бы закрепить определенные критерии лимита времени, необходимого на поездку от места постоянной работы к месту выполнения поручения и обратно на общественном транспорте, расстояние между ними, при превышении которого поездка считалась бы командировкой.

Еще одним признаком служебной командировки является ее срочный характер. Законодательством определен максимальный срок, который не может быть превышен даже по соглашению сторон. До недавнего времени данная позиция принималась практически всеми авторами. С принятием нового ТК РФ некоторые из них высказывают мнение, что законодательно ограничивать срок командировки неправомерно, это должен, по их мнению, делать работодатель. Данная позиция представляется неверной. В целях защиты трудовых прав работника, а это одна из задач трудового права в целом, законодательное закрепление срока командировки необходимо. Выезд за пределы его места работы – ситуация, которую работник не всегда может предвидеть. Выше говорилось, что именно работодатель определяет, кто, когда и куда поедет. Ограничение командировки сроком – гарантия для работника от злоупотребления хозяйственной властью работодателем, с одной стороны, и основание разграничения командировки и перевода на другую работу – с другой (последствия этих явлений различны). Максимальный срок командировки, установленный в законодательстве, не может быть превышен по соглашению сторон.

Следует обратить внимание и на такой момент, что срок командировки не может быть продлен руководителем той организации, куда работника направили для выполнения поручения. В данном случае работник в трудовые отношения с ним не вступает, соответственно, подобные распоряжения обязательного характера для работника не носят.

Работник не вправе задержаться в месте командировки по своему усмотрению, без уважительных причин. Это, бесспорно, нарушение трудовой дисциплины и основание для лишения его компенсационных сумм за дни сверх установленного работодателем срока.

На наш взгляд, выполнение служебного поручения тоже является одним из признаков служебной командировки. Данный признак практически не рассматривается в юридической литературе.

Легального определения понятия служебного поручения при командировке нет. Законодатель в определении служебной командировки не соотносит служебное поручение с трудовой функцией работника. Повидимому, это связано с тем, что в командировке работник выполняет не все обязанности, входящие в трудовую функцию, а ту часть из них, которая необходима для выполнения порученного работодателем задания. Следовательно, нет оснований рассматривать служебное поручение как обязанность, выходящую за рамки трудовой функции работника.

Иногда на практике возникает надобность выполнения работником в командировке действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей. В таком случае речь идет о работе, не обусловленной трудовым договором.

В силу ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, ст. 74 ТК РФ). Поэтому выполнение всякой работы за пределами трудовой функции возможно лишь по соглашению сторон. Возникшие в этом случае отношения могут быть и не трудовыми. Сторонам целесообразно оговорить все условия предстоящей работы в отдельном, например, гражданскоправовом договоре (договоре поручения (ст. 971 ГК РФ), договоре комиссии (ст. 990 ГК РФ) либо ином, в зависимости от содержания работы). Если соглашение не достигнуто, работник не обязан выполнять такую работу. В противном случае с позиций трудового законодательства это может быть расценено как принудительный труд.

Однако Конституция РФ в ст. 37 закрепила, что труд свободен и принудительный труд запрещен. Такое положение соответствует и нормам международного права, в частности, ст. 1 Конвенции № 105 об упразднении принудительного труда (Женева, 25 июня 1957 г. 4 ) и Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, одобренному Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. 5 .

Следовательно, работодатель не вправе заставить работника выполнять служебное поручение, если оно выходит за рамки его трудовых обязанностей.

1. Бюллетень Госкомтруда. 1988. № 8.

2. Быков А.М. Командировки / А.М.Быков.–М.: Юрид. литература, 1989.

3. Морейн И. Б. Перевод на другую работу / И. Б. Морейн. М.: Юрид. литература, 1965.

4. Российское трудовое право. Сборник нормативных актов. Ч. 1: Международноправовые акты / С. А. Сивидов, Л. А. Григорашенко, 2001–512 с. С. 138.

5. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право / И. Я. Киселев, М: Дело, 1999–728 с. С. 450.

Работа не связанная с должностными обязанностями

131 юрист сейчас на сайте 4540консультаций за 24 часа

Если работодатель заставляет выполнять работу не связанную с должностными обязанностями, можно ли,и как, его наказать?

увольняйтесь и этим накажите работодателя….вы обязаны выполнять разовые поручения работодателя, возможно не связанную с должностными обязанностями

На работе готовят новые должностные инструкции, в которых будут обязанности не связанные с моей деятельностью, пусть и за дополнительную плату но я не горю желанием их выполнять, какие последствия могут быть если я не подпишу должостную инструкцию.

По общему правилу должностные обязанности рабочих и служащих указаны в квалифицированном справочнике должностей. Если ваша должность совмещает несколько профессий, такое возможно, так например продавец-кассир, должностная инструкция должна предусматривать обязанности как продавца так и кассира, а заработная плата устанавливается трудовым договором и штатным расписанием. В случае если в должностную инструкцию внесены изменения и ваша трудовая функция изменилась, если эти изменения связаны со структурными изменениями организации, или технологии процесса, вас обязаны уведомить, а если вы не согласны предложить иную работу, в противном случае трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если это изменение не связано со структурными преобразованиями, тогда необходимо ваше согласие на изменение трудового договора оформляется дополнительным соглашением. При отсутствии согласия трудовой договор прекращается так же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

Руководитель предлагает мне вид работы, не связанный с моими должностными обязанностями. Я не согласна. Вопрос: имеет ли он право уволить меня прежде, чем я уйду в положенный мне оплаченный трудовой отпуск?

Добрый день, Елена! Не совсем понятно, что Вы имели ввиду, когда задали вопрос «имеет ли он право уволить меня..? «. Дело в том, что уволить Вас за отказ от выполнения работы, которая прямо не прописана в Вашей должностной инструкции (должностных обязанностях) работодатель не имеет право вообще. В случае Вашего увольнения по данному основанию любой суд Вас восстановит и обяжет работодателя еще и оплатить время вынужденного прогула. И уж совсем непонятно, при чем тут ежегодный отпуск? Право на ежегодный отпуск работник получает по истечение 6 месяцев непрервыной работы его у данного работодателя. При этом отказать Вам в предоставлении ежегодного отпуска работодатель может только при условии, что предоставление работнику отпуска в текущем году может отразиться на нормальной работе всего предприятия. Ну и в случае увольнения работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск. С уважением, Наталья Скоробогатова

velereya.ru

Резолюции и поручения руководителя

Основными факторами, влияющими на скорость документооборота компании, являются принципы и стиль управления, которых придерживается руководитель. Они реализуются в том числе с помощью простой управленческой техники – оформления резолюций.

Организационной основой любой системы документооборота является четкое распределение функций и ответственности органов управления компанией, а также разграничение функциональных обязанностей между руководителем компании и его заместителями, предоставление прав и полномочий руководителям структурных подразделений и иным должностным лицам нижестоящего управленческого уровня. Ответственность органов управления, подразделений и должностных лиц, а также взаимосвязи между ними отражаются прежде всего в организационной структуре компании. Секретарю всегда необходимо понимать, что поручение должно быть адресовано прежде всего тому, кто имеет право и обязан в рамках своих функциональных обязанностей принимать решения в конкретной области, конечно же, с учетом иерархии и подчиненности. Документ должен быть направлен на исполнение в то подразделение, руководитель и сотрудники которого быстро и профессионально смогут подготовить для руководителя или принять самостоятельно самое эффективное решение.

По форме представления приоритетными являются поручения, зафиксированные в письменном виде. Поручения руководителя, данные в устной форме, должны быть в последующем оформлены в письменном виде и поставлены на контроль в общем порядке, что и осуществляет обычно секретарь руководителя, действуя самостоятельно или передавая это поручение в делопроизводственную службу компании.

Общие правила оформления резолюции

Одна из операций в технологии делопроизводства, которая предшествует контролю исполнения, называется «направление документа на исполнение» и является важнейшим управленческим действием, связанным с письменным оформлением принятого решения или прямого поручения. Руководитель, рассмотрев представленный ему документ, дает прямое указание уполномоченным сотрудникам, как решить конкретный вопрос, или просто распределяет документы по своим заместителям в рамках системы разграничения обязанностей или делегирования полномочий. Но самое главное – руководитель дает так называемую косвенную, неформальную обратную связь, выражая в резолюции свое отношение к вопросу, изложенному в документе; к корреспонденту, от которого он получен; к сотруднику своей компании, который назначен им исполнителем по данному документу.

Направление документа на исполнение находит свое документальное оформление в виде резолюции, проставленной на документе. Резолюция является важнейшей отметкой на документе, возникающей в процессе его технологической обработки.

В ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» установлен порядок оформления резолюции: «Резолюция, написанная на документе соответствующим должностным лицом, включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения (при необходимости), срок исполнения, подпись и дату... Допускается оформление резолюции на отдельном листе» (п. 3.17). Не рассматривая последнее допущение (резолюция может отсутствовать на самом документе), обратим внимание на четкую последовательность и состав элементов резолюции.

 Основной речевой формулой для выражения собственно решения или поручения руководителя является формула «Кому – что сделать – когда/к какому сроку». Фамилии исполнителей указываются в дательном падеже, инициалы оформляются после фамилии.

Поручения руководителя в резолюции могут быть индивидуальными (указана одна фамилия исполнителя) или коллективными (перечислены несколько фамилий). Но ответственным исполнителем всегда является тот, чья фамилия названа первой. Именно он отвечает за организацию исполнения, окончательное решение вопроса, подготовку ответного документа, отчитывается о результатах исполнения и взаимодействует с секретарем руководителя или службой контроля в процессе снятия поручения с контроля или переноса срока исполнения. Ответственный исполнитель вправе установить промежуточные сроки исполнения, созывать оперативные совещания и привлекать иных сотрудников (с согласия их руководителей) в целях качественного исполнения поручения. Это общее правило обычно закрепляется в инструкции по делопроизводству или иных внутренних нормативных документах компании.     

Соисполнители (их фамилии также указаны в резолюции руководителя) обязаны участвовать в подготовке общего решения в рамках своих функций и зон ответственности.

Формулировка решения должна начинаться с глагола, например: представить на утверждение к…, включить в план…, подготовить ответ, рассмотреть к… и т.п. Формулировки прошу подготовить ответ, прошу рассмотреть к… отражают демократичный стиль управления, которого придерживается руководитель, и свидетельствуют о проявлении служебной этики, они нисколько не снижают роль резолюции как прямого указания.

Срок исполнения, установленный руководителем в резолюции, является индивидуальным сроком исполнения и будет использован в качестве основного критерия в процессе анализа исполнительской дисциплины (исполнено вовремя / нет). Руководитель обычно устанавливает сроки исполнения исходя из значимости для деятельности компании конкретного вопроса, изложенного в документе. Но при рассмотрении повторяющихся вопросов (например, в регулярной переписке с постоянными контрагентами и партнерами) целесообразно устанавливать одни и те же сроки рассмотрения документов. К тому же, ответ на письма клиентов с резолюцией руководителя, содержащей конкретное и исчерпывающее решение вопроса, лучше подготовить в тот же день.

Отмечая для себя сроки исполнения документов с повторяющимися вопросами (особенно в переписке) и фиксируя статус (вопрос/корреспондент – управленческое решение/резолюция – срок), секретарь может таким образом начать формировать перечень типовых сроков исполнения документов, которые рассматриваются руководителем и содержат его резолюцию. Эти типовые сроки исполнения в конкретной компании в дальнейшем могут быть подготовлены к утверждению в качестве самостоятельного внутреннего норматива или включены в состав инструкции по делопроизводству. Традиции документооборота своей компании («приоритетный вопрос», «лучший клиент» и т.п.) секретарь-помощник должен сочетать с требованиями общегосударственных нормативно-методических документов (например, Государственная система документационного обеспечения управления (М., 1991) вводит понятие типовых сроков исполнения документов и содержит соответствующий перечень).

Особенности практики

Итак, залогом успешного взаимодействия руководителей, секретарей и всех сотрудников компании является понимание следующего:

- резолюция – это прямое указание руководителя о характере решения вопроса, который содержится в документе, представленном ему на рассмотрение;

- резолюция должна быть подписана и датирована ее автором;

- резолюция проставляется, как правило, на самом документе;

- резолюция является не только обязательным к исполнению поручением, «рабочим инструментом» руководителя, но и способом выразить и донести до исполнителей оценку фактов, отношение к ним, дать сотрудникам компании неформальную обратную связь;

- резолюцией определяется дальнейший путь движения документа, время его получения тем подразделением и исполнителем, которые могут решить вопрос или подготовить проекты необходимых/ответных документов.

Опытные секретари знают, что на рассмотрение первому руководителю должны представляться важнейшие для деятельности компании документы по вопросам, которые относятся к его сфере ответственности и полномочиям. Это письма от наиболее значимых партнеров и клиентов (адресованные компании или на имя руководителя), переписка по услугам и сделкам, которые курируются им лично, письма от руководителей субъектов Российской Федерации, органов государственного управления (министерств, ведомств) и их территориальных подразделений, руководителей муниципальных органов, контролирующих и регулирующих организаций и т.п. Все эти документы требуют незамедлительного рассмотрения, четких и конкретных решений, так как от этого зависит репутация компании, что должен всегда помнить секретарь-помощник. Секретарь составляет перечень видов документов, которые в обязательном порядке рассматривает руководитель компании, с указанием конкретных вопросов и корреспондентов. Со временем этот перечень также может быть включен в инструкцию по делопроизводству, в состав раздела, который устанавливает правила предварительного рассмотрения документов, поступивших в компанию.

На рассмотрение руководителю компании могут направляться также внутренние докладные и служебные записки, которые составлены по самым разным вопросам, даже по тем, которые могли быть решены на нижестоящих уровнях управления, но по каким-то причинам этого не было сделано. Такие служебные записки, как правило, должны содержать конкретный проект одного решения или варианты предлагаемых решений (с указанием, что сделать, и сроками). Небольшая часть служебных записок содержит просьбу «дать указание…». Это связано с тем, что руководители нижестоящих подразделений компании не смогли принять согласованного решения (договориться) и выстроить эффективное взаимодействие, а один из них прибегает к возможности повлиять на ситуацию за счет резолюции/волевого решения первого руководителя, использовав административный ресурс. Незначительное количество составляют внутренние служебные записки информационного характера, как правило на начальной стадии переговоров и контактов с контрагентами (например, сопроводительные записки к предложениям о покупке бизнеса и т.п.).

Таким образом, практика бизнеса и установленная система принятия решений определяют направление основных документопотоков и организацию контроля исполнения в любой компании.

Интересны сведения, полученные нами в результате анализа техники личной работы руководителей в крупной российской компании.

В целом первый руководитель и его заместители понимают важность правильного оформления поручений своим подчиненным. Резолюции на документах они формулируют по стандартной речевой модели: «Кому – что сделать – когда».

Но ее полная форма, с указанием срока исполнения, используется лишь в 18–20 % поручений (например, в среднем за один месяц из 70 проставленных первым руководителем резолюций лишь 13 содержали конкретный срок исполнения, который необходимо было установить). Резолюции всегда подписываются руководителями, но очень редко датируются. Поскольку срок исполнения поступившего документа исчисляется с даты его получения адресатом, т.е. с даты, которая указана в регистрационном штампе или штампе с отметкой о получении, этот вопрос должен контролироваться секретарем, который создает резерв времени, сэкономленного на операциях передачи документа (и в бумажной форме, и в электронном виде). Только в момент анализа отчетов об исполнении поручений и оценки уровня исполнительской дисциплины своих сотрудников, а также при исполнении запросов контролирующих органов руководитель осознает, что ему также необходимо руководствоваться общепринятой нормой: поступивший документ должен быть рассмотрен (а значит, должна быть проставлена резолюция) в день его получения.

Резолюции первого руководителя почти всегда адресуются заместителям или топ-менеджерам компании (одному или двум, максимально в одной резолюции упоминаются 4 фамилии). Функции и зоны ответственности своих заместителей руководитель хорошо знает и утверждает официально, например, в приказе о разграничении полномочий или положении о должности/должностной инструкции. На уровень руководителей структурных подразделений (кроме финансового и юридического департаментов) поручения в резолюциях практически не распространяются. Иногда документ направляется на исполнение с резолюцией тому заместителю, которому руководитель ранее давал подобное длительно действующее поручение, о котором помнит. Секретарь должен помнить о том, что из таких длительных и постоянных поручений могут быть сформированы новая функция, новая зона ответственности, которые подлежат обязательной регламентации. 

При рассмотрении документов руководитель обычно руководствуется зонами ответственности, которые закреплены на верхнем уровне системы делегирования полномочий. Поручения адресуются, как правило, заместителям и тем топ-менеджерам компании, с которыми он встречается почти каждый день, например членам правления или иного коллегиального органа. Анализ показывает, что для руководителя важен именно этот статус ответственного исполнителя, т.е. иерархия должностей все-таки продолжает оставаться определяющим фактором при направлении документа на исполнение.

Характер резолюций

Оценивая полноту элементов стандартной речевой модели резолюции «Кому – что сделать – когда», рекомендуем обратить внимание на характерные особенности, в которых и проявляются индивидуальные черты стиля управления. Интересны, например, такие варианты:

- Прошу предложений.

- Прошу решить и подготовить необходимые документы.

- Прошу совместного решения.

- Прошу предложений о сотрудничестве.

- Прошу подготовить распоряжение.

- Прошу согласовать позиции.

- Прошу обеспечить выполнение к указанному сроку.

- Прошу представить план реализации.

Подобные формы резолюции отражают демократичный и доверительный стиль управления, свидетельствуют о соблюдении этических правил, четкости задач, стремлении к краткости инструкций и поддержании духа сотрудничества (руководитель помнит, что исполнителям предоставлена самостоятельность, а система контроля действует эффективно). Руководителю на рассмотрение представляются только самые важные для компании документы и документопоток ограничен. При этом он не экономит на уважительном указании инициалов после фамилии (Петрову Ю.С.), выражает прямое поручение в форме просьбы (даже если иногда глагол прошу сокращается до условного обозначения «Пр.»), тем самым правильно транслируя сотрудникам компании культуру эффективного взаимодействия.

Иногда руководитель вместе с поручением «Что сделать» дополнительно формулирует в резолюции свою оценку вопроса или предлагаемого в документе решения. Эта оценка является для секретаря и для исполнителя – автора документа самым важным элементом неформальной обратной связи:

- Оплатить. Это важно.

- Согласен. Опасно.

- Прошу учесть. Интересно.

- Разумно.

- Надо решить. Предлагайте.

- Что это?

- Зачем?

Такие резолюции важно научиться правильно читать и понимать, чтобы, например, изменить приоритеты и ускорить процесс оплаты, воздержаться либо отказаться от сделки, более убедительно и развернуто обосновать предложение, правильно выстроить аргументы в поддержку проекта решения. Передавая документ с резолюцией на исполнение, секретарь в подобных случаях может принять на себя ответственность за правильную трансляцию поручения.

Нестандартные резолюции

Особого внимания требуют необычные формы резолюций, которые возникают из-за стремления руководителя сэкономить время в процессе рассмотрения документов, но постепенно превращаются в элементы условного языка и особые правила, которые соблюдаются при взаимодействии руководителя и секретаря. Они не соответствуют требованиям стандарта, но на их основе в компании формируются обычаи документооборота, которые становятся общеизвестными и соблюдаются всеми сотрудниками с большим приоритетом, чем требования инструкций.

Один из примеров такой резолюции – подпись руководителя, означающая согласие (положительную резолюцию). Наиболее часто проставляется руководителями в процессе рассмотрения внутренних служебных или докладных записок, которые хорошо проработаны, содержат обоснованные и исчерпывающие проекты решений с точными датами, показателями, результатами, фамилиями исполнителей. В этом случае секретарь должен передать документ с подобной резолюцией на дальнейшее исполнение, т.к. он будет служить основанием (инициативным документом) для последующего издания приказа, утверждения штатного расписания, введения в действие нормативного или технологического документа и др.

В дополнение к подписи, заменяющей положительную резолюцию, руководитель может проставить утвердительное слово «Да». В такой форме резолюции яснее всего выражается согласие с предложенным проектом решения, который может поступить на рассмотрение, оформленный и как внутренний документ компании (инициативная служебная или докладная записка), и в письме, полученном от клиента или контрагента. Секретарю в подобных случаях необходимо контролировать, чтобы резолюции «Да» и просто подпись не проставлялись на документах, содержащих альтернативные проекты решений («или-или»), поскольку толковать конкретные решения руководителя секретарь не может, а повторно обращаться к нему за устными разъяснениями не всегда удобно.

Часто резолюция оформляется как простое адресование «Кому» с обозначением фамилии и инициалов исполнителя (с подписью руководителя или без). Подобная форма означает, что документ по существу не рассматривался, руководитель считает, что решение должен принять один из его заместителей или руководитель подразделения компании в рамках закрепленной сферы ответственности, предоставленных полномочий или текущих рабочих функций, о которых руководитель знает и соблюдение которых может лично контролировать. В этом случае руководителем осуществляется простое и сугубо техническое распределение документов по исполнителям в рамках выполнения операции «направление документов на исполнение». Вопрос, содержащийся в документе, руководитель воспринимает как информацию для сведения. Передавая документ с такой резолюцией на дальнейшее исполнение, секретарь отмечает, какие конкретные вопросы, в каких документах, полученных от каких адресатов руководитель поручает решать (делегирует) своим заместителям или руководителям конкретных подразделений. В дальнейшем эта информация может быть использована в процессе совершенствования системы делегирования полномочий - для подготовки новых версий приказов о разграничении функций, актуализации положений о должности, должностных инструкциях и т.п.

Резолюция иногда может выглядеть, как отметка на документе, и содержать глагол «Ознакомлен» и подпись, которые означают, что решение руководителем не принято, конкретное поручение отсутствует, информация получена для сведения, решение вопроса отложено. Внутренний документ с подобной резолюцией (например, служебную записку) секретарь должен возвратить автору, документ, поступивший от внешнего корреспондента, – передать в профильное функциональное подразделение или сформировать в дело с перепиской, которое хранится в приемной руководителя и составляет его документальный фонд.

Памятка секретаря

Секретарь должен:

…помнить, что документооборот – это фактор оборота капитала. Быстрота решения вопроса зависит от направления и времени движения документа, в котором изложен этот вопрос.

…понимать, что направление движения документа определяет руководитель, принимая решение и проставляя резолюцию. Тем самым он задает темп документопотоков своей компании и играет решающую роль в организации документооборота.

…направлять документ на исполнение непосредственно тому исполнителю и в то подразделение, в котором вопрос должен быть решен конкретно, по существу и в минимальные сроки. Если система делегирования полномочий выстроена правильно, не стесняться направлять документ на исполнение на нижестоящие уровни управления.

…изучить правила оформления управленческих решений и поручений в форме резолюций (ГОСТ Р 6.30-2003).

…постоянно анализировать речевые модели, которые использует руководитель для проставления резолюций в зависимости от рассматриваемого вида документа, значимости вопроса и предлагаемых в документе решений, анализировать приоритеты, которые расставляет руководитель, устанавливая сроки исполнения.

…опираться в работе на четкие основы технологии работы с документами – формировать и представлять на утверждение перечни и классификаторы документов, отражающих и нормативные требования, и технику личной работы руководителя, и традиции документооборота.

…кратко сформулировать и отразить на схеме организационной структуры компании все предметные области, зоны ответственности, полномочия руководителей и функции подразделений, использовать схему в качестве основного справочника для направления документов на исполнение и постоянно ее актуализировать.

…укреплять сотрудничество, взаимопонимание и взаимодействие с руководителем в трансляции управленческих решений, получении обратной связи по ним и укреплении исполнительской дисциплины в компании.

В.С. Иритикова, член Гильдии Управляющих Документацией

www.profiz.ru

Распоряжение руководителя. Образец 2019 года

Распоряжение – документ, который относится к локальной управленческой документации предприятия и действует строго внутри него.

Распоряжения имеют широкое распространение как в организациях коммерческого сектора, так и в государственных и бюджетных учреждениях.

ФАЙЛЫ Скачать пустой бланк распоряжения .docСкачать образец заполнения распоряжения .doc

Устная или письменная форма распоряжения?

Некоторые руководители предпочитают отдавать распоряжения подчиненным в устном виде: с их точки зрения это экономит время и избавляет от дополнительной бумажной работы. Однако такой вариант — не самое лучшее решение.

Например, бывают случаи, когда сотрудник выполняет распоряжение начальства ненадлежащим образом или совсем его игнорирует. Привлечь в такой ситуации его к дисциплинарному взысканию за неисполнение устного распоряжения будет невозможно.

Если же оформить документ в письменной форме, таких сложностей (да и многих других) удастся избежать.

Именно поэтому эксперты настоятельно рекомендуют все ключевые рабочие моменты в плане распорядительной деятельности оформлять в письменном виде: приказами или распоряжениями.

Чем отличается распоряжение от приказа

Распоряжения и приказы в некоторой части схожи между собой: они имеет примерно одинаковую структуру, назначение и т.п. Однако есть между ними и различия:

  • Область влияния. Основное отличие приказа от распоряжения в том, что приказ регулирует правовые отношения и основную деятельность компании, а распоряжение – оперативные вопросы.
  • Срок действия. В большинстве случаев распоряжение касается каких-то локальных моментов, небольшого количества работников и действует строго ограниченный и достаточно короткий период: до его выполнения. Приказы имеют более длительный срок действия, в них чаще всего вносятся конкретные изменения, тогда как распоряжения обычно просто переиздаются.

Кто имеет право писать распоряжение

Приказ может исходить только от лица директора предприятия (или его представителя, действующего на основании доверенности), а распоряжение могут писать руководители структурных подразделений и филиалов, начальники отделов и т.д., то есть все те лица, в должностной инструкции которых указана данная функция в виде права.

Важно, чтобы сотрудник, издающий распоряжения имел представление о том, как правильно составлять и оформлять документ, знал основы трудового и гражданского законодательства, а также внутренние нормативно-правовые акты организации – именно на эти документы следует ссылаться при составлении документа.

Надо ли согласовывать распоряжение с директором фирмы

Распоряжения, исходящие от имени руководителя структурного подразделения или отдела, обычно являются следствием проводимой в компании стратегической политики директора и администрации фирмы – своеволие при составлении такого рода бумаг для начальников среднего звена недопустимо.

Поэтому в большинстве случаев согласовывать распоряжение с директором нет необходимости.

Надо ли давать обоснование в распоряжении

Распоряжение, ровно как и приказ, нужно обязательно обосновывать. Если есть возможность, следует указать норму закона, выполнение которой послужило основанием для написания распоряжения или внести объективную причину для создания документа (в виде «В связи с….»). После изложения обоснования дальнейшую часть распоряжения следует заканчивать словом «Предлагаю» или «Обязываю».

На что обратить внимание при составлении распоряжения

На сегодня нет единого унифицированного образца распоряжения, так что предприятия и организации имеют полное право писать его в произвольном виде или по типовому образцу, действующему на предприятии. При этом при составлении документа важно придерживаться некоторых норм делопроизводства, касающихся распорядительной документации. В частности:

  1. Распоряжению обязательно следует
    • присвоить номер,
    • поставить дату его создания,
    • написать наименование организации.
  2. Далее в документе нужно указать
    • обоснование или основание для его формирования,
    • обозначить работника или группу работников, в отношении которых издается распоряжении (с указанием их должностей, имен и отчеств),
    • задачи, которые перед ними стоят,
    • сроки их решения.
  3. Также необходимо назначить ответственное за выполнение распоряжения лицо (автор документа может оставить это право за собой).

Если к бланку прикладываются какие-то дополнительные бумаги, их наличие следует отметить в тексте отдельным пунктом.

Основные нюансы в оформлении распоряжения

Как к содержанию распоряжения, так и к его оформлению, закон не предъявляет ровно никаких требований, поэтому писать его можно на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке предприятия. Текст можно набирать на компьютере или писать от руки (шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом).

Только один момент нужно соблюдать неукоснительно: документ должен быть подписан руководителем организации или лицом, уполномоченным на визирование таких бумаг.

При этом проштамповывать его строгой необходимости нет: это следует делать только тогда, когда норма по использованию штемпельных изделий закреплена в локально-правовых актах предприятия.

Распоряжение руководства, оформленное в письменном виде нужно обязательно регистрировать в журнале учета внутренних документов.

Как, сколько времени и где хранить распоряжение

Распоряжение на период его действия нужно подшить в папку с прочей распорядительной документацией фирмы. После того, как срок актуальности пройдет, бланк можно убрать в архив организации, где он должен находиться период, прописанный для такого рода бумаг законодательством или нормативными актами фирмы.

assistentus.ru

Обязан ли работник выполнять все распоряжения работодателя или руководителя работ?

Юлле Мусткиви, трудовой инспектор-юрист Инспекция труда

В моей должностной инструкции установлено, что в дополнение к перечисленным в ней трудовым заданиям я обязана выполнять также единовременные трудовые задания, которые дает непосредственный руководитель. Значит ли это, что мастер смены может потребовать от меня выполнения любых текущих работ?

Отвечает Юлле Мусткиви, трудовой инспектор-юрист, Инспекция труда:

Подобная формулировка  ни в коем случае не означает, что работник должен выполнять все распоряжения непосредственного руководителя работ – работодатель может требовать выполнения исключительно тех трудовых обязанностей, которые установлены в трудовом договоре или вытекают из характера работы.

В п.3 ч.1 § 5 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS) установлена обязанность  работодателя информировать работника о выполняемых им трудовых заданиях, которые могут быть установлены, например, в самом трудовом договоре, или в являющейся приложением к нему должностной инструкции. Описание трудовых заданий должно быть достаточно ясным и однозначно понимаемым обеими сторонами. Оговоренные в трудовом договоре условия подлежат изменения исключительно по договоренности сторон.

Основные трудовые задания, то есть выполнение работы на оговоренных условиях и выполнение распоряжений работодателя, установлены в п.1-3 ч.2 § 15 TLS. Помимо оговоренных трудовых заданий работник также должен выполнять  обязанности, вытекающие из характера работы. Так, работодатель не должен отдельно указывать в заключаемом с юристом договоре его обязанность оставаться в курсе законодательных изменений– эта обязанность вытекает из характера работы.

В ходе трудовых отношений работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых заданий, предусмотренных трудовым договором (ч. 1 § 17 TLS), в свою очередь работник не обязан выполнять никакой другой работы, за исключением случаев, когда выполнение задания/распоряжения вытекает из настоятельной необходимости ( ч. 4 § 17 TLS), то есть в случае вреда, который может быть причинен имуществу или иным благам работодателя вследствие действия непреодолимой силы.Таким образом, если непосредственный руководитель работ дает распоряжения, не вытекающие из трудового договора, следует определить, идет ли речь о распоряжении, вытекающем из характера работы работника. Если работник считает, что задания, поручаемые ему непосредственным руководителем, не связаны с обычными трудовыми заданиями, он вправе отказаться от их выполнения.

Поскольку разногласия возникли при общении с непосредственным руководителем работ, то во избежание дальнейших недоразумений советую обратиться к работодателю и попросить его уточнить выполняемые вами трудовые задания. Согласно ч.2 § 5 TLS работодатель должен представлять данные трудового договора  добросовестно, ясно и понятно. Данные должны быть сформулированы таким образом, чтобы это позволяло работнику однозначное их понимание.

Возникающие на протяжении трудовых отношений разногласия следует, прежде всего, попытаться разрешить в ходе переговоров. Если это не принесет результатов, для защиты своих интересов вы можете обратиться в орган по разрешению трудовых споров.

www.rup.ee


Смотрите также